La presión por contratar más rápido y la saturación de los equipos de RRHH está acelerando la adopción de agentes de voz con inteligencia artificial capaces de entrevistar candidatos, estructurar la información y liberar tiempo para que los recruiters se centren en decidir.

La entrevista telefónica tradicional empieza a perder terreno frente a una nueva generación de agentes de inteligencia artificial capaces de conversar con candidatos por voz, realizar entrevistas completas y transformar esas conversaciones en información útil para los equipos de selección.

Lo que hasta hace poco parecía una prueba experimental empieza a integrarse en operaciones reales de contratación, especialmente en sectores con alta rotación y necesidad de cubrir vacantes de forma continua, como retail, hostelería, logística, seguridad o servicios.

El cambio responde a una presión creciente sobre los equipos de RRHH: contratar más rápido, mantener una buena experiencia de candidato y gestionar grandes volúmenes de candidaturas sin multiplicar recursos. En este contexto, las entrevistas telefónicas manuales, dependientes de agendas, horarios y disponibilidad del recruiter, empiezan a convertirse en uno de los principales cuellos de botella del proceso.

Un diagnóstico realizado por Viterbit entre directores y responsables de RRHH y Operaciones en un encuentro con líderes del sector sobre el futuro del reclutamiento operativo revela la magnitud del problema: el 73% reconoció que tarda entre uno y tres días en hacer el primer contacto con un candidato operativo tras su candidatura, y solo el 12% lo hace en menos de 24 horas. Además, el 70% admitió que más de la mitad de su jornada se va en tareas manuales dentro del proceso de selección.

Las consecuencias no son solo internas. Según datos del sector, el 72% de los candidatos comparte una mala experiencia de selección con su entorno y el 34% llega a publicarla en redes sociales o plataformas como Glassdoor. En sectores operativos, donde los candidatos suelen moverse por recomendación y las oportunidades cambian rápido, una entrevista que no llega, una llamada perdida o días sin respuesta pueden marcar la diferencia entre contratar o perder talento.

«Estamos viendo que la entrevista telefónica tradicional empieza a quedarse obsoleta en muchos contextos», explica Dimitri Nicolau, CEO de Viterbit, sistema operativo de reclutamiento con IA especializado en contratación masiva. «No porque desaparezca el criterio humano, sino porque los equipos ya no pueden sostener procesos de alto volumen dependiendo únicamente de llamadas manuales, agendas cruzadas y horarios limitados».

El cuello de botella: entrevistas, horarios y volumen

En muchas empresas, la entrevista telefónica sigue siendo uno de los filtros principales para decidir si un candidato avanza o no. Pero en entornos de contratación masiva, este modelo empieza a quedarse corto debido a que hay demasiados candidatos, demasiadas vacantes abiertas y poco margen para coordinar llamadas en horarios compatibles.

El problema se agrava en perfiles operativos, donde muchas personas trabajan por turnos, se desplazan durante el día o no pueden atender una llamada en horario de oficina. Ese desajuste entre el ritmo del candidato y el ritmo del proceso genera retrasos, entrevistas que no llegan a producirse y procesos que se enfrían.

El diagnóstico de Viterbit también revela dónde se concentra la fricción: la realización de entrevistas y la toma de decisión final son los principales cuellos de botella según los participantes, seguidos del filtrado y cribado inicial. El problema, por tanto, no se concentra en una fase aislada. Afecta a la estructura completa del proceso.

Qué cambia cuando la IA entrevista

La IA por voz permite que las entrevistas dejen de depender únicamente de la coincidencia entre dos agendas. El candidato puede responder cuando tiene disponibilidad y el equipo de selección recibe después información estructurada para evaluar con más contexto.

El verdadero salto no está solo en que una IA pueda entrevistar, sino en que cada conversación se convierte en información comparable y trazable: transcripción, resumen, fortalezas, riesgos, inconsistencias y posibles siguientes preguntas. Esto ayuda a reducir la dependencia de notas manuales, impresiones aisladas o criterios difíciles de comparar.

«Lo importante no es que la IA entreviste por entrevistar», añade Nicolau. «Lo importante es que cada conversación genere información comparable, trazable y útil. El valor de RRHH no está en hacer más llamadas, sino en tomar mejores decisiones con mejor información”.

El nuevo papel de RRHH

La entrada de agentes de voz en selección no elimina el papel del recruiter, pero sí cambia dónde aporta más valor. En lugar de dedicar gran parte del tiempo a llamadas repetitivas, coordinación o recopilación de información básica, los equipos pueden centrarse en interpretar señales, detectar matices, cuidar la experiencia del candidato y tomar decisiones finales con mayor contexto.

Este cambio también plantea nuevos retos. La automatización deberá ir acompañada de transparencia, supervisión humana y criterios claros para evitar que la eficiencia se perciba como frialdad o desconfianza.

«El reto no es solo tecnológico. Es cultural. Los equipos de RRHH llevan años resolviendo el volumen con esfuerzo personal y eso genera una resistencia natural al cambio. En Prosegur, parte de nuestro trabajo es precisamente acompañar esa transición, asegurarnos de que la tecnología se adopta de forma que el equipo la sienta como una aliada, no como una amenaza. Cuando ven que no viene a quitarles trabajo sino a devolverles tiempo para hacer lo que realmente importa, la adopción cambia completamente», señala Belén Fernández, directora global de talento y reclutamiento en Prosegur.

De llamada manual a infraestructura operativa

La entrevista telefónica no desaparecerá de un día para otro, pero dejará de ser el estándar único en muchos procesos de selección. En sectores donde la velocidad y la consistencia son críticas, la IA por voz empieza a convertirse en una nueva infraestructura operativa para RRHH: no para sustituir el criterio humano, sino para evitar que el proceso dependa de llamadas manuales, horarios limitados y decisiones tomadas con información incompleta.

El diagnóstico de Viterbit apunta en esa dirección. Cuando se preguntó a los participantes qué impacto tendría poder entrevistar a todos los candidatos en paralelo, desde el momento en que aplican y a cualquier hora, el 93% respondió que tendría un triple impacto: reducir los tiempos de contratación, mejorar la experiencia del candidato y liberar tiempo del equipo para decisiones más estratégicas.

«Una mala experiencia no siempre viene de hablar con una IA», apunta Nicolau. «Muchas veces viene de no recibir respuesta, de repetir información o de sentir que nadie ha escuchado realmente al candidato. La tecnología puede empeorar eso si se usa mal, pero también puede corregirlo si se diseña con criterio».

• El «retrabajo» —la necesidad de volver a realizar procesos o tareas por falta de claridad inicial— lastra la productividad y genera ineficiencias críticas en el tejido empresarial.
• Un análisis de la consultora Setesca cifra en un 20%-30% el ahorro potencial de tiempo y costes si las organizaciones implementan validaciones previas y metodologías de co-creación.
• El informe destaca que el impacto económico directo de esta transformación optimiza drásticamente el ROI de las inversiones digitales.

En la carrera por la digitalización, existe un sumidero de recursos que a menudo pasa desapercibido en las cuentas de resultados: el retrabajo. Se trata de todas aquellas horas, esfuerzos y flujos financieros destinados a corregir, parchear o rehacer herramientas de software e infraestructuras que, una vez entregadas, no sirven al propósito real de la empresa. Según el último informe de la consultora tecnológica Setesca, una correcta alineación operativa y relacional entre los departamentos de IT y las áreas de negocio puede reducir de manera directa entre un 20% y un 30% este retrabajo oculto.

El documento, titulado «Adaptación de los profesionales de los departamentos de IT a un modelo orientado a la excelencia en la satisfacción y soporte al negocio», analiza cómo el modelo tradicional de relación —donde negocio «pide» mediante un ticket e IT «ejecuta» de forma aislada— condena a las empresas a ciclos infinitos de correcciones posteriores.

El coste de la ineficiencia operativa

«El problema rara vez es de código o de capacidad técnica; es un problema de traducción», señala Jordi Damià, CEO de Setesca. «Cuando los requisitos de un proyecto se definen de manera ambigua o con un lenguaje puramente técnico, se construyen soluciones perfectas sobre el papel pero completamente desconectadas del día a día del usuario final. Eso genera frustración, una bajísima adopción de las herramientas y, fundamentalmente, millones de euros en horas perdidas rehaciendo lo que se debió entender bien a la primera».

Para la prensa económica y de gestión, el informe aporta métricas clave sobre el impacto financiero que supone transformar la cultura del departamento de TI:

• Eficiencia en costes y tiempos: La validación previa mediante prototipos y metodologías de diseño conjunto frena los costes desbocados de desarrollo post-lanzamiento.
• Impacto directo en la productividad: Al diseñar soluciones basadas en la experiencia real del empleado (Shadowing), los flujos de trabajo se vuelven más ágiles, eliminando tareas manuales innecesarias.
• Optimización del ROI: Al elevar la tasa de adopción de los nuevos sistemas instalados, cada euro invertido por el Comité de Dirección se traduce en un valor tangible e inmediato para el negocio.

Co-creación para frenar la fuga de recursos

La propuesta de Setesca para mitigar esta problemática pasa por desplegar la figura del IT Business Partner —profesionales técnicos integrados de manera proactiva en los departamentos de finanzas, ventas o logística— y estructurar talleres de co-creación donde las necesidades se definan de manera conjunta antes de escribir una sola línea de código.

«Para gestionar el área de tecnología como una función estratégica y no como un mero centro de coste, las empresas deben empezar a medir a sus CIOs no por cuántos tickets cierran, sino por el índice de adopción de la tecnología y su impacto en el rendimiento del negocio», concluye Damià. Aquellas corporaciones que logren activar este cambio relacional conseguirán un retorno inmediato, blindando sus presupuestos frente al desgaste del retrabajo estructural.

Acerca de Setesca – www.setesca.com

Setesca nace en 2007 fundada por Jordi Damià y orientada a ofrecer un servicio diferencial en sistemas de información e implantación de procesos de optimización. Pronto se convierte en un nuevo modelo estratégico de consultoría especializada en mejora de la gestión de departamentos TIC, y servicios y productos innovadores y de alta productividad. Del mismo modo, también está especializada en Gestión de Talento y soporte a la implantación de la innovación. La máxima del nuevo modelo de consultoría es la cercanía y flexibilidad a las necesidades del cliente, involucrándose directamente en los resultados esperados. Setesca ayuda a las empresas a adoptar procesos de innovación en compañías como en Seat, ICIL, Iberdrola, etc.

La inteligencia artificial ha dejado de ser una herramienta emergente para convertirse en un elemento estructural del entorno laboral. Tal y como se destaca desde Setesca Talent, su integración en el día a día de los equipos está consolidando un nuevo modelo organizativo en el que la IA actúa como un “compañero de trabajo” que colabora en tareas, influye en los flujos de decisión y modifica la forma en que se entiende el rendimiento profesional.

Según un estudio reciente basado en datos de la Comisión Europea (2026), más del 50% de los trabajadores de la Unión Europea ya utiliza inteligencia artificial en tareas laborales o personales, y quienes la aplican en el ámbito profesional reportan un ahorro medio de hasta 7,4 horas al mes. Este impacto en productividad se ha convertido en uno de los indicadores más claros de la transformación en marcha, que ya afecta tanto a grandes organizaciones como a pymes.  Este cambio no solo implica eficiencia operativa, sino una transformación profunda en la naturaleza del trabajo, donde la IA empieza a integrarse como un actor más dentro de los equipos.

RRHH ante un nuevo paradigma de colaboración humano–IA

Desde Setesca Talent se destaca que el cambio no se limita a la automatización de tareas, sino a la transformación del propio concepto de puesto de trabajo. La IA actúa como un catalizador que permite reconfigurar funciones, potenciando aquellas actividades donde el criterio humano, la creatividad y la toma de decisiones aportan mayor valor.

En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a un nuevo reto estructural: gestionar entornos híbridos en los que humanos e inteligencia artificial colaboran de forma continua, lo que obliga a redefinir competencias, liderazgo y cultura organizativa.

Un cambio de modelo: del reemplazo al enriquecimiento del talento

Jordi Damià, CEO de Setesca Talent, subraya que el impacto más relevante de la inteligencia artificial no es la sustitución de profesionales, sino la evolución de sus funciones hacia modelos más productivos, estratégicos y orientados al valor.

“La inteligencia artificial está actuando como un acelerador del talento. El verdadero cambio no está en reemplazar personas, sino en cómo se reorganiza el trabajo para que cada profesional pueda aportar más valor” comenta Damià, a lo que añade “la clave está en la actitud: cuando la IA se integra como parte natural del proceso, permite liberar tiempo de tareas mecánicas y centrar el esfuerzo en el análisis, la toma de decisiones y la relación con clientes. El riesgo aparece cuando se utiliza sin criterio ni aportación humana diferencial, ya que en ese caso el trabajo se vuelve fácilmente replicable. Por el contrario, cuando se combina inteligencia humana y artificial, se produce un claro enriquecimiento del rol profesional y una mejora directa en la calidad del servicio”.

El reto para RRHH: cultura, confianza y bienestar

Setesca Talent identifica varios retos clave para los departamentos de Recursos Humanos en este nuevo escenario:

• Integración coherente de la IA en los flujos de trabajo
• Desarrollo de una cultura de confianza entre personas y sistemas inteligentes
• Redefinición de roles y competencias en entornos híbridos humano–IA
• Acompañamiento en la gestión del cambio y del bienestar psicológico
• Evolución de los modelos de liderazgo hacia estructuras más colaborativas

Conclusión: la ventaja competitiva estará en la integración, no en la tecnología

La organización subraya que el verdadero diferencial competitivo no reside en la adopción de inteligencia artificial, sino en la capacidad de integrarla de forma que potencie el talento humano.

Las compañías que logren consolidar modelos de colaboración entre personas e inteligencia artificial serán las que consigan mayor productividad, mayor compromiso de los equipos y una ventaja sostenible en el tiempo.

Acerca de Setesca Talent – https://es.setescatalent.com/

Setesca Talent, nacida en 2016, ofrece un innovador servicio de headhunting digital para la captación de talento profesional que se adapta a los nuevos tiempos y necesidades empresariales, agilizando y reduciendo el coste del proceso. La compañía, que utiliza la mejor tecnología disponible en el mercado, unida a sistemas propios desarrollados por la compañía y al conocimiento de sus expertos en reclutamiento, reduce a la mitad el tiempo necesario para identificar los perfiles más idóneos y llevar a cabo el proceso de selección con éxito y con la máxima garantía. En la actualidad, ha gestionado la incorporación de más de 3.000 profesionales, ha evaluado más de 30.000 perfiles y lleva a cabo más de 500 procesos de selección al año. La compañía se inició como una división de la consultora TIC Setesca.