Según un reciente estudio de adMarketplace, casi uno de cada tres consumidores (31%) ya prefiere buscar productos a través de IA, frente al 21% que sigue optando por motores de búsqueda tradicionales. Además, el 63% cree que la IA puede ayudarles a ahorrar dinero o encontrar mejores ofertas, mientras que el 55% considera que muestra mejores resultados de producto.

En este nuevo escenario, el punto de partida de una relación marca–consumidor ya no es la web, ni las redes sociales, sino aquello que la IA dice de una marca: su narrativa, su posicionamiento, sus atributos clave y sus silencios.

Con este contexto, Buzz anuncia el lanzamiento de Brandfo, una herramienta [OB1] en español que permite a las marcas comparar y auditar lo que distintos modelos de IA dicen de ellas, cuantificando su visibilidad y detectando sesgos, omisiones o fortalezas narrativas para convertirlos en ventaja competitiva.

Una radiografía de cómo las IAs perciben a las marcas

Brandfo es una plataforma de análisis que recopila y estructura las respuestas que los principales modelos de IA —como ChatGPT, Gemini, Claude, DeepSeek o Grok, entre otros— generan sobre una marca. A diferencia de una consulta aislada, Brandfo aplica una metodología comparativa que simula el comportamiento real de los usuarios, realizando consultas alrededor de la categoría de marca, detectando patrones, brechas y percepciones dominantes. No es “preguntarle a la IA”, es auditar cómo diferentes IAs entienden y relatan la marca, con un enfoque accionable.

Métricas accionables enfocadas al branding y la reputación

La herramienta consolida variables como:

• Percepción y reputación
• Posicionamiento competitivo
• Fortalezas y debilidades narrativas
• Nivel de innovación, sostenibilidad o impacto global
• Atributos clave (herencia, tecnología, estilo de vida, ética, etc.)
• Mensajes que la IA destaca… y los que omite

El resultado: una radiografía objetiva de la marca en el nuevo “territorio cognitivo” de las IAs, donde se consolida buena parte de la información a la que acceden los consumidores.

La herramienta está orientada a equipos de marketing, branding y comunicación que buscan entender y monitorizar la representación de marca en entornos basados en IA. El servicio incluye un diagnóstico inicial sin coste y, a partir de ahí, distintos niveles de análisis avanzados en función del volumen y mercados estudiados.

“Hasta ahora, gran parte de esta percepción se producía en un entorno opaco. Las marcas no sabían realmente qué versión de sí mismas estaban transmitiendo los modelos de IA. Es fácil preguntar qué opina una IA de mi marca, pero el reto es entender como aparecemos en cientos de consultas de nuestra categoría. Con esta herramienta intentamos aportar datos comparables que sirvan como punto de partida para la reflexión estratégica”, explica Eduard Corral, CTO de Buzz.

Un nuevo escenario para la reputación y el posicionamiento corporativo

El lanzamiento se produce en un momento en el que la inteligencia artificial empieza a ocupar un papel clave en las primeras etapas del proceso de decisión de compra, desplazando en parte a los buscadores tradicionales como principal punto de información entre los consumidores y las marcas. El creciente interés por entender y auditar esta representación abre un nuevo ámbito de trabajo para las empresas: el posicionamiento en entornos de inteligencia artificial, un espacio que combinará análisis reputacional, estrategia de comunicación y gestión de datos.

Acerca de Buzz Marketing Networks.- https://www.buzzmn.com/es  

Buzz Marketing Networks nació en 2007 de la mano de Eduard Corral (CTO) y Dani Alcaraz (CEO). Actualmente se define como una agencia creativa digital, full-service, multi-disciplinares, freak-friendly, expertos en innovación digital y social media. 

Desde la oficina de Buzz en Barcelona, un equipo de 50 personas da servicio a multinacionales de toda Europa en sectores como lifestyle, farma, banca y FMCG.

 [OB1]No sé si somos los primeros, tampoco sé si es grave “equivocarnos”

Los responsables tecnológicos en España se enfrentan en 2025 a un problema recurrente: necesitan con urgencia perfiles en inteligencia artificial, datos y ciberseguridad, pero el mercado no genera suficientes profesionales preparados para cubrir esa demanda. Esta brecha de talento amenaza con ralentizar proyectos estratégicos de transformación digital, especialmente en sectores como banca, energía y salud.

Un informe reciente del World Economic Forum sitúa a la IA y el big data entre las competencias de más rápido crecimiento a escala global, mientras que Coursera identifica la ciberseguridad y la ingeniería de datos entre las áreas con mayor presión en contratación. Sin embargo, la oferta no crece al mismo ritmo. La falta de experiencia práctica, la competencia internacional y la rápida evolución de la tecnología explican que muchos proyectos se atasquen en fase piloto o tarden más de lo previsto en desplegarse.

“Hoy no basta con dominar la teoría. Los CIO necesitan profesionales capaces de llevar un modelo de inteligencia artificial del laboratorio a producción, con toda la gobernanza y seguridad que eso implica”, explica Luisa Fernández, HRBP de ALTEN Spain. Según esta experta, el problema es sistémico: “La escasez ya no es solo una cuestión salarial. Falta un puente entre la formación académica y la práctica en entornos reales. Y sin ese puente, los proyectos se retrasan o directamente no llegan a materializarse”.

El mercado demanda con especial intensidad perfiles en MLOps, capaces de desplegar y mantener modelos de IA en producción; ingenieros de datos que garanticen calidad y escalabilidad; arquitectos cloud y especialistas en platform engineering para entornos multicloud; y expertos en ciberseguridad, capaces de integrar marcos regulatorios como DORA y NIS2 en la arquitectura tecnológica. También crece la necesidad de especialistas en diseño de APIs para gestionar ecosistemas distribuidos.

La consecuencia directa de esta escasez es que menos de la mitad de las iniciativas digitales alcanzan los objetivos de negocio previstos, según las últimas estimaciones de Gartner. “En los proyectos que lideramos vemos una diferencia clara: las compañías que invierten en academias internas y planes de reskilling logran atraer y retener talento, mientras que las que confían únicamente en comprar tecnología se encuentran con barreras que frenan su retorno de inversión”, sostiene Luisa Fernández.

En este sentido, ALTEN ha desarrollado una estrategia integral para fortalecer las capacidades tecnológicas y formativas de sus equipos. La compañía cuenta con un plan de formaciones y certificaciones continuas, disponible a través de plataformas de aprendizaje, programas de certificación, webinars con expertos internacionales y sesiones internas de especialización.

Además, impulsa un programa propio, que permite a estudiantes en la última etapa de su formación universitaria o técnica conocer de primera mano la realidad del mercado y participar en proyectos reales, acortando así la distancia entre la teoría académica y las demandas del entorno empresarial.

“El talento se queda donde encuentra retos técnicos de verdad. No es solo una cuestión de sueldos, sino de ofrecer trayectorias y proyectos que den sentido a la carrera profesional”, subraya la HRBP de ALTEN Spain.

Entre las soluciones que ALTEN promueve junto a sus clientes destacan la creación de academias corporativas en disciplinas críticas como MLOps o ciberseguridad en la nube, las alianzas con universidades y bootcamps tecnológicos, y la adopción de modelos de contratación basados en habilidades prácticas más que en títulos académicos.

La fotografía de 2025 confirma así que el debate sobre digitalización ya no gira únicamente en torno a la inversión en tecnología, sino en torno a la capacidad de las organizaciones para atraer, formar y fidelizar el talento que la hace posible.

Según el estudio “Salarios estimados perfiles IT 2026” llevado a cabo por Setesca Talent, el CISO será nuevamente la posición TI que más aumentará su salario, tal y como ocurrió en los datos del informe del pasado año. La previsión para 2026 es un incremento del 15%, consolidando este rol como uno de los más estratégicos para las empresas. El informe señala que durante 2025 los salarios aumentaron entre un 3,5% y un 5%, especialmente en ciberseguridad, arquitecturas Cloud, Data & Analytics y especialistas ERP

Setesca Talent, empresa especializada en selección y gestión de talento, ha lanzado su informe anual “Salarios estimados perfiles IT 2026”. Este estudio ofrece una visión precisa y actualizada del mercado laboral tecnológico en España, con el objetivo de proporcionar información clave para facilitar la toma de decisiones tanto en la contratación como en la retención de talento en un entorno de elevada competitividad.

En esta edición, el estudio confirma que el CISO será nuevamente el perfil con mayor crecimiento salarial. Para 2026, su sueldo se sitúa entre 100.000 y 120.000 euros brutos anuales, y se espera un incremento del 15%, tras el aumento del 12% registrado el año anterior.

En segunda posición, destaca el Data Manager, con una previsión de aumento salarial del 10%, situándose como uno de los perfiles clave en el ámbito de Data & Analytics. Según el informe, la retribución para este rol se mueve entre los 70.000 y 85.000 euros brutos anuales.

Otros perfiles con aumentos previstos, aunque más moderados, son el Arquitecto de Software (3%), el Consultor especialista (3%), los Arquitectos Cloud, Tech Lead, Product Owner, DBA y otros roles directivos como CIO o CTO / IT Manager, todos ellos con previsiones de crecimiento en torno al 2%.

Beneficios laborales más comunes en 2026

Entre los incentivos más ofrecidos por las empresas se encuentran:

• Horario flexible de entrada y salida (85%), consolidado como estándar.
• Jornada intensiva en verano (85%), que sigue siendo uno de los beneficios más valorados.
• Teletrabajo o modelo híbrido (70%), que crece respecto a años anteriores e incluye nuevas ayudas, como equipamiento o compensación por internet.
• Formación flexible o “learning budget” (70%), evolución de la formación bonificada tradicional.
• Formación técnica subvencionada (65%).
• Seguro médico privado y bienestar mental (60%), incluyendo psicología online y plataformas de salud.

Otros beneficios en aumento son los planes de pensiones (25%), plataformas de retribución flexible (20%), créditos de bienestar (18%) y apoyo a la conciliación (10%).

Principales conclusiones del estudio

El informe subraya que los salarios en perfiles IT han experimentado un aumento medio de entre 3,5% y 5% durante 2025, impulsado por la digitalización, la automatización y la necesidad de reforzar la resiliencia tecnológica en las organizaciones.
Asimismo, se ha intensificado la rotación del talento tecnológico, motivada por la búsqueda de mejores condiciones económicas, mayor flexibilidad, formación continua y beneficios personalizados.

A nivel nacional, se mantiene la tendencia a la deslocalización interna de talento, con empresas que amplían su reclutamiento a distintas ciudades para optimizar costes. En Europa, continúa creciendo la contratación transfronteriza.

Las previsiones para 2026 apuntan hacia un mercado más equilibrado, con mayor disponibilidad de talento tras reestructuraciones en grandes tecnológicas, aunque con una tendencia ascendente moderada de los salarios. Además, se anticipa una escasez significativa de expertos en migraciones a SAP S/4HANA, así como un impacto creciente de las herramientas de IA en los roles técnicos, que están transformando funciones tradicionales y redefiniendo perfiles.

También se espera un incremento en la demanda de especialistas en agentes de IA, eficiencia operativa mediante IA y perfiles vinculados a la experiencia de usuario.
Por otro lado, se observa una fuerte tendencia en la selección de directivos de negocio con conocimientos tecnológicos, especialmente en analítica de datos, que ya es un requisito en la mayoría de posiciones directivas.

Acerca de Setesca Talent – https://es.setescatalent.com/

Setesca Talent, nacida en 2016, ofrece un innovador servicio de headhunting digital para la captación de talento profesional que se adapta a los nuevos tiempos y necesidades empresariales, agilizando y reduciendo el coste del proceso. La compañía, que utiliza la mejor tecnología disponible en el mercado, unida a sistemas propios desarrollados por la compañía y al conocimiento de sus expertos en reclutamiento, reduce a la mitad el tiempo necesario para identificar los perfiles más idóneos y llevar a cabo el proceso de selección con éxito y con la máxima garantía. En la actualidad, ha gestionado la incorporación de más de 3.000 profesionales, ha evaluado más de 30.000 perfiles y lleva a cabo más de 500 procesos de selección al año. La compañía se inició como una división de la consultora TIC Setesca.

El modelo de interim management, basado en la contratación temporal de directivos altamente experimentados, está ganando terreno en España como una solución ágil y efectiva para cubrir necesidades ejecutivas críticas. Según datos recientes de Robert Walters, la demanda de interim managers creció un 16 % en España durante el último año, impulsada por la necesidad de talento sénior especializado para cumplir nuevas exigencias regulatorias y tecnológicas.

Setesca Talent, consultora especializada en selección de perfiles tecnológicos y de alta dirección, explica que los interim managers —profesionales entre 45 y 60 años, con más de una década de trayectoria directiva— están convirtiéndose en un recurso estratégico para empresas que afrontan retos complejos y que requieren liderazgo inmediato sin ampliar su estructura estable.

Obligaciones normativas y proyectos impuestos: el gran motor del interim management

Desde Setesca Talent se subraya que el crecimiento de esta figura responde, cada vez más, a obligaciones legales, regulatorias y corporativas que requieren perfiles altamente especializados, pero no necesariamente permanentes.

Entre los casos más habituales destacan:

1. Nuevas leyes que exigen perfiles directivos específicos

• La directiva europea NIS2 exige a las organizaciones contar con un CISO responsable de la ciberseguridad.
• La misma normativa impulsa la adopción de estándares como ISO 27001, obligando a las empresas a reforzar temporalmente sus equipos de seguridad y cumplimiento.

2. Requerimientos de compliance y sostenibilidad

• La expansión de normativas sobre igualdad, sostenibilidad, reporting ESG y compliance obliga a muchas compañías a disponer de perfiles directivos especializados en áreas donde no tienen estructura interna.

3. Imposiciones corporativas o tecnológicas

• Las centrales internacionales de grandes grupos suelen exigir la implantación de nuevos paquetes de software corporativo en todos los países, lo que obliga a disponer de directivos con experiencia en despliegues globales.
• Los fabricantes de software también fuerzan a realizar migraciones obligatorias, que requieren liderazgo temporal en sistemas, operaciones o transformación digital.
• En procesos de adquisiciones o fusiones, muchas compañías necesitan refuerzo ejecutivo temporal para integrar equipos, procesos o sistemas.

“Estamos viendo cada vez más empresas que, ante nuevas normativas o proyectos impuestos desde sus centrales, no tienen capacidad directiva interna para gestionarlos en tiempo y forma”, afirma Jordi Damià, CEO de Setesca Talent. “El interim management les ofrece una respuesta inmediata, experta y flexible”.

Un modelo consolidado en Europa que empieza a madurar en España

Aunque en países como Alemania, Francia o los Países Bajos este modelo es habitual, en España la cultura del interim está aún desarrollándose. El informe 2024 de la Asociación Interim Management España (AIME) sitúa la edad media del profesional interino en 55,8 años, un perfil sénior muy valorado, pero todavía infrautilizado.

Además, según un estudio de la misma asociación, las tarifas diarias de estos directivos reflejan un rango amplio que se ajusta a la especialización requerida:
un 40 % trabaja entre 300 y 600 euros/día; un tercio entre 600 y 1.000 euros; un 20 % declara menos de 300 euros diarios; y un 6 % supera los 1.000 euros.

Para Damià, esta resistencia cultural está cambiando: “Existe la percepción de que un directivo interino es un recurso caro, cuando en realidad es una inversión que reduce riesgos y acelera proyectos clave. Nuestra labor es demostrarlo con casos reales y educar al mercado”.

Una herramienta estratégica para un entorno más exigente

Con la llegada de NIS2, la expansión del compliance, la presión por digitalizarse y los entornos corporativos multinacionales, Setesca Talent prevé que la demanda de directivos temporales especializados seguirá creciendo de forma notable en los próximos años.

“El futuro pasa por estructuras más flexibles”, concluye Damià. “Contar con directivos expertos disponibles por proyecto es una forma inteligente de ganar capacidad sin inflar la plantilla”.

Acerca de Setesca Talent – https://es.setescatalent.com/

Setesca Talent, nacida en 2016, ofrece un innovador servicio de headhunting digital para la captación de talento profesional que se adapta a los nuevos tiempos y necesidades empresariales, agilizando y reduciendo el coste del proceso. La compañía, que utiliza la mejor tecnología disponible en el mercado, unida a sistemas propios desarrollados por la compañía y al conocimiento de sus expertos en reclutamiento, reduce a la mitad el tiempo necesario para identificar los perfiles más idóneos y llevar a cabo el proceso de selección con éxito y con la máxima garantía. En la actualidad, ha gestionado la incorporación de más de 3.000 profesionales, ha evaluado más de 30.000 perfiles y lleva a cabo más de 500 procesos de selección al año. La compañía se inició como una división de la consultora TIC Setesca.

Esta Navidad, Jumbo Group apuesta por la emoción, la ternura y la magia con el lanzamiento de Chick-A-Boo, el primer juguete de su nueva marca Funtasy Family. Una gallina interactiva que canta, baila… ¡y pone huevos con pollitos dentro! Con más de 50 sonidos y reacciones, Chick-A-Boo invita a los más pequeños a cuidar, jugar y sorprenderse, convirtiéndose en el regalo perfecto para estas fiestas.

Una gallina mágica que cobra vida

Alimenta a Chick-a-boo, la mamá gallina más divertida del corral, y observa cómo responde con sonidos, movimientos y risas. Cuando está lista, ¡pone huevos que esconden adorables pollitos dentro! Los niños y niñas podrán descubrirlos, cuidarlos y vivir una experiencia llena de sorpresas.

Además de cantar y bailar, Chick-A-Boo reacciona al tacto, ¡incluso tiene cosquillas!, fomentando el juego emocional y el vínculo afectivo entre los niños y niñas y su juguete.

Contenido: 1 mamá gallina, 1 accesorio de comida, 2 huevos y 2 pollitos.
Funciona con: 3 pilas AA (no incluidas).
PVP recomendado: 39,95 €

Funtasy Family: cariño, imaginación y juego

Con Chick-A-Boo, Funtasy Family hace su debut en el catálogo de Jumbo Group, inaugurando una línea de juguetes que combina cuidado real con toques de fantasía, diseñada para fomentar el desarrollo emocional y el juego imaginativo.

Esta nueva marca nace con una premisa clara: ofrecer experiencias mágicas, interactivas y llenas de ternura que estimulen la diversión y el desarrollo emocional.

“Chick-A-Boo no es solo un juguete: es una experiencia de cariño, sorpresa y diversión compartida. Un personaje entrañable que invita a cuidar, descubrir y reír en familia”, destacan desde Jumbo Group.

La Asociación Española de Compliance (ASCOM) ha celebrado una nueva edición del Día del Compliance Officer, un evento consolidado desde 2017 que reúne a más de 500 profesionales para analizar los grandes desafíos de la función en un contexto marcado por la irrupción de la inteligencia artificial, la simplificación normativa europea y la evolución de las responsabilidades del Compliance Officer dentro de las organizaciones.

Durante la conferencia inaugural, Manuel Villoria, presidente de la Autoridad Independiente de Protección al Informante, subrayó la necesidad de fortalecer tanto la protección de los informantes como la de quienes gestionan los sistemas internos de información. Según Manuel Villoria, “el cumplimiento de la ley debe convertirse en un valor social, y el empoderamiento ciudadano es clave para la rendición de cuentas y para frenar la corrupción”.

Asimismo, destacó que la Autoridad ya trabaja con varios casos de informantes protegidos, algunos incluso difundidos en prensa, e insistió en que los Compliance Officer deben contar con el mismo nivel de protección que los propios informantes para evitar represalias y garantizar la eficacia del sistema.

INSTITUCIONES PREVENTIVAS Y UN ROL CLAVE PARA EL COMPLIANCE OFFICER

El presidente de la Autoridad Independiente de Protección al Informante ha recordado que la lucha contra la corrupción requiere no solo instituciones represivas (juzgados, fiscalías o unidades especializadas como UCO o UDEF), sino también órganos preventivos sólidos, autónomos y transparentes, presentes en todos los poderes y administraciones. En este sentido, afirmó que el Compliance Officer es la figura idónea para asumir la responsabilidad del Sistema Interno de Información, por su conocimiento integral del funcionamiento de la organización.

Durante la jornada también se abordaron casos reales de certificación de compliance, investigaciones internas, cumplimiento de sanciones internacionales y procesos de screening de sancionados, analizados junto a Moody’s, AENOR, Lexis Nexis Risk Solutions y Kroll, quienes aportaron una visión práctica basada en su experiencia directa en estas áreas críticas para la gestión de riesgos corporativos.

TRES GRANDES BLOQUES PARA ABORDAR LOS RETOS DEL FUTURO DEL COMPLIANCE

El programa del Día del Compliance Officer se estructuró en tres grandes bloques temáticos, diseñados para profundizar en los desafíos estratégicos que marcarán la evolución de la función en los próximos años.

¿CÓMO GESTIONAMOS EL CAMBIO? ESTRATEGIAS FRENTE A LA IRRUPCIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA EMPRESA

El primer bloque analizó el impacto de la irrupción de la Inteligencia Artificial, destacando que la tecnología avanza más rápido que su gobernanza y que el 85% de las organizaciones aún carece de una hoja de ruta clara para gestionarla. Los expertos subrayaron tres pilares esenciales para implantar un modelo de IA fiable. Éstos son una rendición de cuentas clara desde la alta dirección hasta los equipos, un marco de IA transparente, explicable, justo, imparcial, robusto y seguro, y una infraestructura de datos sólida y éticamente alimentada. También advirtieron de que una regulación excesiva puede frenar la innovación, mientras que la falta de regulación supone riesgos inasumibles, lo que hace imprescindible una gobernanza equilibrada capaz de competir a nivel global.

¿MENOS REGLAS, MÁS RIESGOS? ESTRATEGIAS FRENTE A LA SIMPLIFICACION NORMATIVA EUROPEA EN EL NUEVO CONTEXTO INTERNACIONAL

Este bloque abordó el proceso de simplificación normativa impulsado por la Unión Europea tras años de hiperregulación. Los expertos alertaron de que pasar ‘de un extremo a otro’ puede generar nuevos riesgos si no se ejecuta con rigor, y recordaron que, aunque esta simplificación reducirá cargas en el largo plazo, exigirá a corto un esfuerzo adicional por parte de los Compliance Officer, que deberán estudiar nuevas normas y adaptar políticas y procedimientos, sin olvidar que simplificar no significa eliminar responsabilidades.

¿HASTA DÓNDE SOMOS RESPONSABLE? EL FUTURO DEL COMPLIANCE OFFICER EN UN ENTORNO CAMBIANTE

Por último, este tercer bloque analizó el papel del Compliance Officer en un entorno cambiante. Este panel contó con la participación de Eloy Velasco, Magistrado de la Audiencia Nacional quien recordó que, conforme al artículo 31 bis del Código Penal, la responsabilidad penal recae en la empresa, aunque puedan ejercerse acciones de repetición frente a quien haya actuado negligentemente.

El panel de debate posterior contó con la participación entre otros expertos del Exministro de Justicia Francisco Caamaño y los magistrados del Tribunal Supremo Maria de los Angeles Villegas y Miguel Angel Encinar, todos ellos moderados por Alain Casanovas, socio de Compliance de KPMG y presidente del Consejo Asesor de ASCOM.  Se defendió que el Compliance Officer cuenta con una protección equiparable a la de otros profesionales, se pidió ‘rebajar el halo de hiperesponsabilidad’ asociado a esta figura y se definió al CO como ‘el guardián del espíritu de la organización’, subrayando que su labor es esencial para la sostenibilidad empresarial, y fortalecer la cultura ética dentro de las compañías.

 UN EVENTO CONSOLIDADO Y DE REFERENCIA INTERNACIONAL

 El presidente de ASCOM, José Zamarriego, destacó en su intervención que el Día del Compliance Officer “se ha convertido en un evento de referencia nacional e internacional, un espacio para compartir experiencias, aprender y reforzar el compromiso con la ética y la legalidad”. En su repaso por los principales hitos alcanzados por ASCOM en los últimos años, Zamarriego destacó la aprobación del Código Ético, un documento clave que guía la actuación responsable de la comunidad profesional.

 Asimismo, puso en valor el impulso de nuevos ciclos formativos especializados en riesgos, sostenibilidad e investigaciones internas, así como el creciente reconocimiento internacional del iCECOM. La asociación ha avanzado también en el lanzamiento de la certificación CISCOM en sostenibilidad y en la creación de la acreditación de Experto Independiente en Compliance, reforzando así la profesionalización del sector.

Entre los logros mencionados se encuentra también el patrocinio del Informe de Transparencia y Buen Gobierno de la Fundación HAZ, la actualización del Libro Blanco de la función de Compliance y la expansión del IECOM, cuyos contenidos están ahora al alcance de todos los asociados. Además, en 2026 ASCOM celebrará el décimo aniversario de la certificación CESCOM, que ya ha alcanzado la cifra de más de 3.000 profesionales certificados, consolidándose como un referente formativo en el ámbito del cumplimiento.

 UNA FUNCIÓN ESTRATÉGICA PARA LA EMPRESA DEL SIGLO XXI

En este contexto de evolución y creciente exigencia regulatoria, José Zamarriego recordó que el Compliance Officer se ha convertido en una figura estratégica para la empresa del siglo XXI. En un entorno marcado por un escrutinio público cada vez mayor y una complejidad normativa en constante cambio, este profesional es esencial para garantizar no solo el cumplimiento de la ley, sino también la ética, la transparencia y la sostenibilidad empresarial.

“Hoy más que nunca, el Compliance Officer es un pilar fundamental para que las empresas no solo cumplan la ley, sino que se conviertan en referentes de transparencia y responsabilidad social”, afirmó el presidente de ASCOM.

Según un informe reciente de la Universidad Pontificia Comillas, el 75 % de los proyectos de transformación digital e inteligencia artificial fracasan debido a la resistencia de los empleados, quienes pueden percibir estas innovaciones como una amenaza. Del mismo modo, de acuerdo con una encuesta de Hays de 2025, el 56 % de los profesionales considera que su empresa no está preparada para gestionar la transformación digital, y de ese porcentaje, un 61 % atribuye esa falta de preparación a la resistencia al cambio.

Tal y como se destaca desde Setesca Talent, consultora especializada en selección de perfiles tecnológicos y de alta dirección, un reto clave que frena a muchas organizaciones es la resistencia de sus propios equipos. Según sus expertos, este obstáculo es tan grave que puede paralizar incluso las mejores iniciativas de productividad y mejora.

“¿Puede permitirse una empresa no aplicar su estrategia porque haya personas que no quieran implementarla?” se pregunta Jordi Damià, CEO de Setesca Talent. “La adopción de nuevas estrategias o procesos de transformación queda frenada por la resistencia de personas en las organizaciones, y esto puede costar muy caro a nivel competitivo”.

Para Setesca Talent, el desafío no es solo tecnológico o estructural, sino profundamente humano. Damià añade: “Si podemos relacionar los momentos históricos con palabras, la que mejor describe el momento empresarial actual es ‘transformación’. Este cambio obliga a las empresas a ‘cambiar de forma’ para mantener su competitividad, pero la resistencia interna es el principal freno que detiene procesos que, a fin de cuentas, buscan mejorar”.

Cinco claves para superar la resistencia interna

Desde su experiencia en procesos de transformación estratégica, Setesca Talent propone una hoja de ruta con cinco palancas para superar esa resistencia interna sin sacrificar la estrategia empresarial:

1. Convicción: Reconocer que nadie es imprescindible y, si es necesario, plantear recambios para que la transformación no se vea bloqueada por posiciones cómodas.
2. Comunicación: Implicar a todos los niveles, asegurando que la información sea clara, oportuna y transparente, para descartar malentendidos.
3. Estructura: Diseñar un modelo de transformación sólido, bien argumentado y con fases, que genere confianza desde el principio.
4. Validación: Apoyarse en buenas prácticas, ya sean externas o internas, y demostrar resultados por fases para reforzar la credibilidad del cambio.
5. Modelo probado: Aplicar metodologías efectivas como el modelo de gestión del cambio de John Kotter, ampliamente validado para facilitar transformaciones reales.

Por qué es relevante

En un entorno marcado por la digitalización acelerada, la aparición de la inteligencia artificial y la necesidad de reorganizar equipos y procesos, la capacidad de una empresa para transformar su cultura interna se convierte en una ventaja competitiva decisiva. Las empresas que no logren superar la resistencia al cambio no solo corren el riesgo de ver sus iniciativas de mejora abortadas, sino también de quedarse atrás frente a rivales que sí sepan alinear sus equipos con sus estrategias.

Desde Setesca Talent se apela a la urgencia de actuar: “sin una gestión adecuada del cambio humano dentro de las organizaciones, ni la mejor estrategia podrá desplegar todo su potencial” comenta Damià.

Acerca de Setesca Talent – https://es.setescatalent.com/

Setesca Talent, nacida en 2016, ofrece un innovador servicio de headhunting digital para la captación de talento profesional que se adapta a los nuevos tiempos y necesidades empresariales, agilizando y reduciendo el coste del proceso. La compañía, que utiliza la mejor tecnología disponible en el mercado, unida a sistemas propios desarrollados por la compañía y al conocimiento de sus expertos en reclutamiento, reduce a la mitad el tiempo necesario para identificar los perfiles más idóneos y llevar a cabo el proceso de selección con éxito y con la máxima garantía. En la actualidad, ha gestionado la incorporación de más de 3.000 profesionales, ha evaluado más de 30.000 perfiles y lleva a cabo más de 500 procesos de selección al año. La compañía se inició como una división de la consultora TIC Setesca.

Según un estudio publicado por Sage, el 79% de las pymes aún no están preparadas para la factura electrónica y un 86% ni siquiera la usa en sus transacciones B2B. A tan solo un mes de la entrada en vigor de Verifactu, eComm360 señala que la implantación supondrá uno de los mayores cambios operativos desde la introducción del SII en 2017.

De SII a VeriFactu: del envío en 4 días al envío en tiempo real

Tal y como se destaca desde eComm360, En 2017, la AEAT implantó el Suministro Inmediato de Información (SII), que obligaba a las empresas de más de cinco millones de euros a enviar sus registros de IVA en un plazo máximo de cuatro días naturales. Ese cambio supuso un avance en automatización y trazabilidad.

VeriFactu va un paso más allá:

• El envío deja de ser “en plazo” y pasa a ser inmediato.
• Afectará no solo a grandes compañías sino también a pymes, autónomos y comercios electrónicos.
• Cada factura deberá generarse, firmarse y transmitirse digitalmente en el momento exacto de su emisión.

Además, la responsabilidad legal no recae únicamente sobre el emisor: el desarrollador o proveedor del software también puede ser sancionado si su solución no cumple con el estándar técnico requerido. Esto introduce un nuevo marco de responsabilidad tecnológica, especialmente relevante para empresas de software vinculadas al eCommerce y a la digitalización de pymes.

Impacto en eCommerce y pymes

La transición obligará a que las plataformas digitales integren la facturación VeriFactu sin afectar la conversión ni la experiencia de compra. Entre los principales retos:

• Integración entre CMS y sistemas fiscales.
• Validaciones en tiempo real sin bloqueos.
• Gestión automatizada de devoluciones y abonos.
• Escalabilidad en picos de demanda comercial.

Soluciones tecnológicas

Para agilizar la adopción, APIs intermediarias como B2Router, Easyverifactu, Invopop o Wortice actúan como conectores entre los sistemas de facturación y la AEAT, reduciendo el riesgo técnico y simplificando la comunicación con los servidores tributarios.

“El salto normativo no es solo fiscal, es tecnológico. VeriFactu convierte cada factura en un evento en tiempo real, y eso obliga a que el software sea mucho más robusto. La continuidad operativa será clave: si la validación falla, la venta no se completa” afirma Isaac Bosch, CEO de eComm360 y añade “la adaptación debe garantizar seguridad jurídica para el usuario final, pero también para quien desarrolla la herramienta. El ecosistema tecnológico tendrá que absorber una carga de responsabilidad que antes no existía”.

Sobre eComm360: http://www.ecomm360.es/

eComm360 es una consultora especializada en negocio online e integraciones tecnológicas. Centrada en soluciones B2B para entornos industriales, implementa desarrollos adaptados tanto a productos estándar como a proyectos complejos que requieren integración con ERP como SAP, Business Central u Odoo. Entre sus servicios destacan las soluciones basadas en inteligencia artificial para potenciar integraciones, automatizar procesos, generar contenido, detectar objetos por imagen y más. También ofrece desarrollos híbridos WEB/APP enfocados en la optimización logística, el control de materiales y otras áreas críticas de la operación empresarial.