La Generación Z cambia las reglas del juego en las empresas

La comunicación y el sistema de R&R serán claves para retenerla

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La ‘Generación Z’ (los nacidos entre 1994 y 2010), el teletrabajo y las habilidades digitales extremadamente desarrolladas de las nuevas generaciones están cambiando las reglas tradicionales de los departamentos de recursos humanos de organizaciones y empresas, y la manera en la que se comunican ambos agentes.

Estos nuevos trabajadores recién licenciados, que representan en la actualidad el 5% de la población ocupada en España según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), se están incorporándose al mundo laboral siendo la primera generación que han nacido íntegramente en la red, lo que ha marcado directamente su personalidad y su forma de socializar.

El mercado laboral sufrirá una auténtica transformación con la incorporación de estos nuevos trabajadores; más si cabe en estos momentos de grandes cambios tecnológicos y sociales en los que ganan una especial importancia las capacidades de los más jóvenes. Por todo esto, deberíamos entonces aprender de ellos para adaptarnos rápidamente a los cambios y modificar las estructuras de las empresas para acogerlos y retener su talento.

Esto afecta claramente al sistema de recompensa y reconocimiento de los departamentos de recursos humanos (Reward and Recognition, R&R, en inglés). Según un informe de Deloitte sobre las tendencias mundiales para el capital humano, las recompensas significan más que dinero para los empleados de la Generación Z.

Para conseguirlo, el departamento de recursos humanos debe rediseñar sus métricas de R&R para desbloquear a estos nuevos trabajadores teniendo en cuenta que ambos parámetros afectan desde la retención del talento hasta el aumento de la productividad, así como la capacidad de atracción para nuevos talentos y hasta la consecución del éxito empresarial.

Los empleados de hoy están buscando recompensas ‘personalizadas’ que estén alineadas con sus necesidades. Sin embargo, la mayoría de las compañías continúan batallando para comprender los deseos de sus trabajadores en este sentido y aún no han descubierto el valor que pueden proporcionarles. A diferencia de las recompensas, el reconocimiento es vital para generar el sentido de pertenencia en los empleados, así como el que sientan que sus organizaciones se preocupan por su salud y su bienestar.  

Las empresas de hoy están obligadas a hacer esta diferencia y a desbloquear el valor que reside en hacer que un empleado se sienta digno de agradecimiento. En este sentido, hoy en día existen varias aplicaciones digitales para empleados que permiten la gratificación instantánea. Los Ayuntamientos tienen secciones web donde los líderes reconocen hazañas excepcionales y comparten historias inspiradoras de sus empleados que van más allá de sus roles y expectativas. Además, los cursos de capacitación para altos cargos insisten en poner el valor de ser auténticos y cercanos al tiempo que se les ofrecen técnicas para fortalecer el vínculo emocional con su equipo.

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El sentimiento de pertenencia sólo se consigue a través de la escucha activa

La fuerza laboral del futuro, como se conoce a la Generación Z, es un grupo dinámico, inquisitivo, intelectual y culturalmente diverso, y mantenerlos anclados en un lugar y en una misma empresa durante mucho tiempo ha demostrado ser todo un desafío. Muestras de ello es que el 52% de los empleados pertenecientes a esta generación valora como un factor de confianza que la empresa esté atenta a sus necesidades, los escuche y ofrezca flexibilidad sobre cuándo y dónde trabajar, según la web de empleo Job Today.

Dado que el teletrabajo y la formación de equipos virtuales están ganando popularidad rápidamente y más con las condiciones actuales de confinamiento por coronavirus, las recompensas y reconocimientos diferenciados son más importantes que nunca para fomentar el sentido de pertenencia para los empleados de la nueva era que desean sentir una conexión con su trabajo y sus organizaciones.  

Es por ello por lo que las empresas deben considerar nuevas estrategias de recompensa y reconocimiento para ofrecer una experiencia que esté más alineada con las preferencias individuales. Alejarse de las ofertas tradicionales es vital, al igual que lo es la personalización de los incentivos y el reconocimiento en términos de flexibilidad y desarrollo personal o profesional. Todo esto fortalecerá la conexión entre los empleados y sus respectivos empleadores, lo que los hará valorar aún más la asociación.  

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Para crear un buen programa de reconocimiento y recompensa, los profesionales de recursos humanos deberán escuchar atentamente las demandas de esta generación y dar la libertad a los empleados de elegir de un catálogo de experiencias extensas y tarjetas de regalo, asegurándose así que los trabajadores disfruten del poder de elección y la libertad. Del mismo modo, muchas empresas, especialmente en la industria de seguros, están empleando múltiples soluciones basadas en Big Data para interactuar con ellos y han descubierto que los empleados tienen requisitos distintos.

Lo cierto es que en un mundo donde las expectativas de los empleados evolucionan constantemente, las compañías deben superar los límites de la industria para abordar la compensación y los beneficios sociales. Éstas deberían centrarse más en construir relaciones positivas a largo plazo con los trabajadores, con la intención de comprender lo que los empleados necesitan y valoran.

Para fomentar un sentido de inclusión y aceptación, es imprescindible realinear recompensas y reconocimientos para crear una relación sólida dentro de la empresa. Si bien la mayoría de las organizaciones brindan incentivos tangibles, la atención debe centrarse en los aspectos no profesionales. Los profesionales de recursos deberían tratar de que las recompensas y el reconocimiento sean simples, productivos y permitan que las personas crezcan, ofreciendo el apoyo necesario y la motivación de desempeño para lograr un futuro equitativo y dinámico para todos. Por ejemplo, darles a los empleados la oportunidad de mostrar sus talentos, pasatiempos y lados creativos o realizar talleres de bienestar emocional y físico alientan a los empleados a largo plazo.

En el futuro las compañías también necesitarán evaluar sus sistemas de R&R según las expectativas sociales y generacionales, y hacer ajustes para que sus recompensas y reconocimiento puedan impulsar los resultados deseados.

 

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